Questions/Réponses webinaire ADP du 13 juin 2024

Questions/Réponses webinaire ADP du 13 juin 2024

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé (Code du travail, art. L. 1132-1).

La maladie, l’état de santé ou le handicap ne sont évidemment pas des causes « légales » de licenciement.

Mais, alors, le salarié est-il complètement protégé sur la base d’un arrêt de travail ?

Dans ce webinar, nous vous proposons un éclairage sur les différentes règles applicables en fonctions des différentes situations que vous pourriez rencontrer :

  • Les motifs de licenciement pendant un arrêt de travail
  • La procédure de licenciement étape par étape
  • Le licenciement abusif en cas d’arrêt maladie
  • Le cas particulier des arrêts pour accident de travail et maladie professionnelle

MAR&LAW revient sur la session questions/réponses du 13 juin 2024

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Seul le manquement à l’obligation de loyauté peut justifier le licenciement pour faute d’un salarié en arrêt maladie

Le salarié est soumis, à l’égard de son employeur, à une obligation de loyauté. (article L222-1 du code du travail).

“le contrat de travail est exécuté de bonne foi”

 Il n’est pas nécessaire que cette obligation soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié.

Cette obligation regroupe notamment des informations à caractère confidentiel dont il pourrait avoir connaissance de par ses fonctions. Le salarié s’oblige à ne pas commettre de faits susceptibles de porter préjudice à son employeur.

Particulièrement pendant son arrêt de travail, le salarié ne peut pas se livrer à des actes de dénigrement ou de concurrence à l’égard de l’entreprise.

Ont été ainsi jugés comme un manquement à l’obligation de loyauté et constitue une faute grave, le fait de travailler chez un concurrent pendant son arrêt, ou refuser de transmettre les informations nécessaires à la poursuite de l’activité (fichiers clients, code d’accès…)
le fait de travailler chez un concurrent pendant les congés payés (Cass. soc., 14 déc. 2005, n° 03-47.970).

Il convient de préciser que l’obligation de loyauté se renforce en fonction de la position hiérarchique du salarié dans l’entreprise et de son secteur d’activité. Les cadres sont donc soumis à « une obligation de loyauté renforcée » (Cass, Soc, 31 octobre 2012, n°11-17695).

La violation de l’obligation de loyauté peut être constitutive d’une faute grave ou d’une faute lourde pouvant justifier le licenciement du salarié, même pendant un arrêt de travail, si le manquement a été constaté pendant cette période.

Qui peut-on contacter pour une visite de contrôle d’un arrêt de travail, si la CPAM ne répond pas ?

Si vous souhaitez effectuer une contre-visite médicale d’un salarié en arrêt maladie, vous pouvez soit vous adresser à la CPAM, sur la plateforme dédiée, soit mandater un cabinet privé spécialisé dans le contrôle médical.

Si le médecin constate que l’arrêt n’est plus justifié, il informe le salarié de ses conclusions et transmet son rapport à l’entreprise ainsi qu’à la CPAM. Le salarié peut reprendre son poste immédiatement. Dans le cas contraire,  l’employeur a la possibilité de suspendre son complément de salaire.

Lorsque nous remplaçons définitivement un salarié en absences prolongées, avant la procédure de licenciement, ne peut-on pas nous reprocher d’avoir pris la décision de licencier avant d’avoir tenu l’entretien préalable ? 

Une des conditions permettant de justifier le licenciement pour absences répétées ou prolongées est la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

Ce remplacement définitif n’est pas forcément immédiat, mais doit intervenir dans un délai proche du licenciement du salarié absent

Ce délai est laissé à l’appréciation des juges qui tiennent surtout compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Ce délai est calculé à la date de notification du licenciement.

Le remplacement ne doit pas non plus intervenir à une date très antérieure au licenciement. Une fois constatée, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et après vérification que votre salarié n’est pas sur le point de revenir travailler, vous pouvez effectivement embaucher définitivement et engager la procédure de licenciement.

La protection quasi-absolue contre le licenciement des salariés en accident du travail s’applique t’elle aussi pour les accidents de trajet ?

Bien que l’accident de trajet et l’accident du travail se ressemblent, des règles essentielles les distinguent, et  notamment celle de la protection du salarié en accident de travail qui ne s’applique pas à l’accident du trajet.

Si l’accident de trajet est bien reconnu par la Sécurité sociale au titre de la législation professionnelle, le salarié a le droit aux mêmes IJSS que pour l’accident de travail. En revanche, pour l’indemnisation complémentaire légale, le maintien de salaire ne s’applique qu’à partir du 8ème jour. (sauf conventions collectives plus favorables)

En droit du travail,  seul le salarié en arrêt pour accident du travail bénéficiera de règles protectrices spécifiques en matière de licenciement. (code du travail, article L 1226-9).

En arrêt pour accident de trajet, le salarié ne bénéficie donc pas de cette protection.

Le salarié en arrêt maladie peut-il imposer à l’employeur de réaliser l’entretien préalable au licenciement en téléconférence? (et non en présentiel)

NON !

Le Code du travail ne précise pas que l’entretien préalable peut se dérouler en visioconférence.

Toutefois, la jurisprudence reconnait parfois, la validité de l’entretien préalable tenu par téléconférence, notamment en s’appuyant sur le motif de l’éloignement géographique des parties.

Les conditions relatives à l’entretien doivent de toute façon être réunies :

  • Les droits du salarié doivent être respectés ;
  • Le salarié doit avoir été en mesure de se défendre utilement.

En tout état de cause, s’il est prévu que le salarié puisse demander le report de son entretien, il n’est pas prévu qu’il puisse “imposer” la téléconférence.

Doit-on demander obligatoirement l’autorisation de l’inspection du travail pour la rupture conventionnelle d’un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle ?

OUI !

Pour qu’une rupture conventionnelle soit valide en arrêt maladie, plusieurs conditions doivent être remplies :

Consentement mutuel : les deux parties doivent donner leur accord de manière libre et volontaire, sans qu’aucune pression ne soit exercée.

Formalisation d’une convention : formalisation des conditions de la rupture et de la date effective de cessation du contrat de travail.

Autorisation de l’inspecteur du travail : en cas d’arrêt maladie, l’inspecteur du travail doit autoriser la rupture conventionnelle. Cette étape a pour objectif de protéger les intérêts du salarié conformément à son état de santé.

Maintien des indemnités maladie : La rupture conventionnelle ne doit pas impacter le maintien des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Respect des délais légaux : notamment le délai de rétractation de 15 jours après la signature de la convention par les deux parties.

Un salarié en arrêt maladie pendant sa période d’essai peut il faire l’objet d’un licenciement en raison de son absence ?

NON !

Il est possible de mettre un terme à la période d’essai pendant un arrêt maladie.

Toutefois, cette rupture ne doit pas être liée à son état de santé. Si tel est le cas, il s’agira d’une mesure discriminatoire.

L’absence pour maladie prolonge la période d’essai d’autant. Les juges de la Cour de cassation ont précisé que l’employeur ne pouvait mettre fin à la période d’essai en raison de la maladie du salarié, et ce même si cela entrainait une désorganisation de l’entreprise, sous peine de nullité.

Cependant, la rupture de la période d’essai reste possible. Elle doit essentiellement résulter d’un motif inhérent au salarié, sans lien avec son état de santé. Autrement dit, la rupture de l’essai se base sur ses compétences professionnelles ou une éventuelle faute.

L’employeur a donc la possibilité de rompre la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie, dès lors que sa décision est liée à des résultats professionnels du salarié antérieurs à la suspension du contrat pour maladie.

Peut-on licencier économiquement un salarié en accident du travail depuis plus de 2 ans ?

OUI !

Un licenciement pour motif économique est effectué par l’employeur pour des raisons indépendantes et sans lien direct avec le salarié ou son état de santé.

L’employeur doit pouvoir justifier de circonstances particulières conduisant à la rupture “économique” .

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’il convient de rechercher, en pareil cas, si le motif économique, par exemple, la cessation d’activité de l’entreprise, constitue la véritable cause du licenciement.

Ainsi, le licenciement économique pendant un arrêt maladie est susceptible de perdre sa « nature économique » lorsqu’il apparait que le salarié a en vérité été licencié pour motif personnel tiré de son état physique (Soc. 29 avril. 1998, n°96-40.582).

Le motif économique invoqué à l’appui du licenciement doit primer dès lors qu’il constitue ou peut constituer, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Peut-on convoquer un salarié, à un entretien préalable, pendant son arrêt maladie ?

OUI !

L’employeur a seulement l’obligation de convoquer le salarié. Le fait que ce dernier ne puisse se déplacer en raison d’une maladie (circonstance connue de l’employeur), ne rend pas la procédure irrégulière.

Il convient néanmoins d’être vigilant : l’employeur ne peut pas utiliser la maladie de son salarié pour contourner les obligations à sa charge. Comme par exemple, refuser une demande de report d’entretien préalable alors que l’employeur avait connaissance de la situation de convalescence du salarié suite à une grave opération.

En pratique, l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a bien donné la possibilité au salarié de s’organiser afin de participer à l’entretien préalable.

exemples :

  • Organiser l’entretien lors des horaires de sorties prévus par le médecin prescripteur.
  • Préciser que le salarié peut se faire représenter lors de l’entretien.
  • Envoyer une lettre recommandée constatant l’absence du salarié à l’entretien, lui indiquant les motifs pour lesquels son licenciement est envisagé et l’invitant à faire connaître ses observations en lui fixant un délai suffisant pour répondre.

Il convient également de prendre connaissance des dispositions conventionnelles applicables (certaines conventions collectives prévoient des garanties de procédures à respecter).

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien au préalable de licenciement, car il n’a pas retiré son courrier en RAR, peut-on poursuivre la procédure, même s’il est absent à l’entretien ?

OUI !

Vous pouvez licencier un salarié qui ne s’y est pas présenté.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, vous n’êtes pas tenu d’organiser un nouvel entretien et pouvez poursuivre la procédure.

Selon la jurisprudence :

  • L’employeur a pu régulièrement convoquer le salarié malade en lui laissant plusieurs jours pour présenter ses observations écrites ;
  • L’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié de le convoquer une nouvelle fois, mais le report de l’entretien peut être envisagé en cas d’hospitalisation du salarié.

Le médecin du travail peut-il prononcer une inaptitude pendant un arrêt de travail ?

OUI !

Conformément au Code du travail :

  • Indépendamment des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention, le salarié peut bénéficier, à sa demande ou à celle de son employeur, d’un examen par le médecin du travail ;
  • Le salarié peut solliciter une visite médicale lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

 

Il résulte de la combinaison de ces règles que le médecin du travail a la possibilité de constater une inaptitude du salarié à son poste de travail à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de ce dernier, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mai 2023, n° 22-10.517 

Un salarié invalide catégorie 2, en arrêt maladie depuis 15 ans peut il être licencié pour absences répétées et prolongées ?

OUI ! 

L’employeur ne peut licencier un salarié invalide sans déclaration d’inaptitude par le médecin du travail que si les absences du salarié sont fréquentes et prolongées de sorte à perturber le bon fonctionnement de la société.

L’invalidité est une notion de Sécurité sociale. Sa reconnaissance permet au salarié de percevoir une pension d’invalidité venant compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé.

Cette reconnaissance d’invalidité n’a aucune incidence sur le contrat de travail en cours du salarié. C’est uniquement l’aptitude à occuper le poste de travail qui va être déterminante.

L’invalidité est la réduction de la capacité de travail d’une personne d’au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident non professionnel. Le classement en invalidité du salarié est, de fait, une notion de sécurité sociale dont l’objectif est essentiellement indemnitaire.

Cependant, l’employeur qui est informé du classement en invalidité de son salarié doit veiller à organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail pour mise en œuvre d’un suivi médical adapté.

C’est à l’issue de cette visite que l’inaptitude du salarié sera ou non confirmée par le médecin du travail. Si le salarié est déclaré inapte, alors, il peut être licencié.

Si le salarié est en arrêt depuis plusieurs années, pouvons nous le convoquer à une visite de préreprise afin que le médecin du travail conclut à une inaptitude ?

NON !

Si le salarié est en absence prolongée et n’a pas fait connaitre son intention de revenir, la visite de préreprise ne sera pas appropriée.

La visite de préreprise est organisée pendant l’arrêt de travail pour anticiper et préparer le retour au travail dans les meilleures conditions.

Elle ne peut être demandée que :

  • par le médecin du travail,
  • par le médecin traitant,
  • par le médecin conseil des organismes de sécurité sociale,
  • ou par le salarié.

En cas d’absence prolongée, l’employeur peut néanmoins organiser une visite chez le médecin du travail afin de constater l’inaptitude définitive et éventuellement la possibilité ou pas d’un reclassement.

Quels sont les recours possibles pour un salarié “protégé” dont la faute grave est matérialisée, mais en arrêt maladie non professionnel depuis cette constatation ?

Si le salarié « protégé » a commis une faute avant le début de son arrêt maladie, l’employeur peut tout à fait déclencher la procédure disciplinaire envisagée, qu’il s’agisse d’une sanction ou d’un licenciement.

Le Code du travail prévoit un délai de prescription des faits fautifs de 2 mois. Ce délai commence dès lors que l’employeur a connaissance des faits.

Par conséquent, en cas de faute grave, vous disposez de 2 mois maximum pour déclencher la procédure de licenciement et donc pour envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement – quand bien même, le salarié est en arrêt maladie.

Si vous tardez trop à déclencher la procédure, le juge pourrait, en cas de litige, remettre en cause la gravité des faits reprochés.

Il faut donc respecter les délais pour que la procédure soit conforme :

  • Entre la convocation et l’entretien préalable : au moins 5 jours ouvrables
  • Entre l’entretien préalable et la notification du licenciement : au moins 2 jours ouvrables, et au maximum un mois.

Sauf convention collective plus favorable,

Suite à une notification de licenciement pour insuffisance professionnelle, la salariée nous annonce sa grossesse, peut on poursuivre le licenciement ?

OUI et NON !

Conformément au Code du travail (articles L1225-4 et suivants), l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, et ce, pendant l’intégralité des périodes de suspension de contrat de travail auxquelles elle a le droit au titre du congé maternité ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

En cas de licenciement, celui-ci est annulé  si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

En dehors de ce délai, le licenciement peut se poursuivre.

Si l’entreprise fait contrôler son salarié pendant son arrêt maladie et que le médecin contrôleur constate que l’arrêt n’est plus médicalement justifié, peut-on initier une procédure de licenciement ?

Non !

Le résultat de la contre visite ne peut en aucun cas justifier une sanction ou un licenciement !

Quand le médecin a constaté l’absence de justification de l’arrêt de travail, le service médical de la caisse primaire, peut soit réexaminer la situation du salarié, soit demander la suspension du versement des indemnités journalières.

Si la Caisse suspend le versement des indemnités journalières, l’employeur est fondé à suspendre le versement de l’indemnité complémentaire.

Une question restée sans réponse ….







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