Questions/Réponses webinaire ADP du 10 septembre 2024

Que se passe-t-il si un salarié ne se présente pas à une visite de reprise ? Est-ce un motif de licenciement ?

La visite de reprise est obligatoire après :

• Une absence pour maladie professionnelle,
• Une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail,
• Un congé de maternité
• Une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel

Il appartient à l’employeur de saisir le médecin du travail afin qu’il organise cette visite.

Seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. À défaut, le contrat de travail reste suspendu et le salarié n’a pas à reprendre le travail.

De fait, le salarié qui ne se rend pas à la visite de reprise, organisée par son employeur, présente un comportement fautif.

Le refus d’un salarié de se soumettre à une visite médicale obligatoire après mise en demeure réitérée, de justifier son absence par un arrêt de travail, de justifier  de son empêchement à se rendre à la visite de reprise et information de son obligation de se rendre à la visite médicale, caractérise l’existence d’une faute grave et donc de son licenciement.

Quel impact sur la rémunération du salarié qui ne souhaite pas reprendre son poste en attendant la visite médicale de reprise ?

Dans le cadre d’un avis d’inaptitude, l’étude de poste doit-elle être faite sur site ou peut-elle être réalisée par téléphone ?

L’étude d’un poste de travail dans le cadre d’une inaptitude permet au médecin du travail d’analyser la compatibilité d’un poste avec l’état de santé du travailleur.

Cette étude est basée sur l’observation du travailleur au cours de son activité. Elle analyse les conditions de travail et les contraintes qu’il peut rencontrer : ambiance de travail, contraintes physiques, cadence de travail, mode opératoire employé, produits utilisés, ou toute source de danger en général.

Il semble donc indispensable que l’étude soit effectuée sur site, dans le cadre de l’évaluation des risques, et actualisée au cas par cas en vue d’une inaptitude.

Dans l’inconscient collectif, un salarié ayant une RQTH est impossible à licencier. Qu’en est-il réellement ?

L’employeur peut-il proposer un poste avec un salaire inférieur en cas de reclassement s’il n’y a pas d’autre poste disponible au même salaire ?

Pour satisfaire à son obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte, un employeur doit proposer un poste répondant aux préconisations du médecin du travail.

L’employeur qui a proposé à son salarié inapte, un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, mais présentant une baisse de rémunération, a rempli son obligation de reclassement. Le refus d’un poste de reclassement répondant aux préconisations du médecin du travail autorise l’employeur à procéder au licenciement.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 13 mars 2024 (n° 22-18.758), considère que l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que son obligation de reclassement est réputée satisfaite, quand bien même il subit une baisse du salaire.

Dans le cas d’une inaptitude suite a un burn out, est ce une inaptitude professionnelle ou non professionnelle ?

Officiellement, le burn-out ne figure pas dans :

• Le tableau des maladies professionnelles ;
• Ni, en tant que maladie, dans la Classification internationale des maladies de l’OMS.

Pour justifier d’une inaptitude professionnelle, la caisse primaire doit instruire et reconnaitre un syndrome d’épuisement professionnelle au titre de la législation professionnelle.

Dans le cas contraire, l’inaptitude ne pourra pas être considérée comme étant d’origine professionnelle.

La Visite d’Information et de Prévention (VIP) est-elle aussi obligatoire pour un CDD de 3 mois ?

la VIP concerne tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD, apprentis, ou intérimaires, même pour les CDD de courte durée.

Seule dérogation : l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention peut être dispensée si le salarié en CDD a déjà bénéficié d’une visite médicale :

• Au cours des cinq années précédant son embauche ;
• ou dans les trois ans précédant son embauche en tant que travailleur de nuit, jeune de moins de 18 ans, travailleur en situation de handicap ou désigné par le médecin du travail.

Les 3 conditions suivantes doivent par ailleurs être respectées pour permettre une dispense :

• Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents.
• Un professionnel de santé au travail a en sa possession sa dernière attestation de suivi ou son dernier avis d’aptitude ;
• Aucune mesure particulière concernant le poste de travail (aménagement, adaptation ou transformation) ou aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des cinq dernières années.

Que risque l’employeur qui oublie d’organiser la visite d’embauche ?

Le Code du travail prévoit que les salariés, selon leur situation, bénéficient d’un suivi médical (articles R4624-10 à R4624-45-9).

Ce même code ne prévoit pas de sanction quant au manquement de l’employeur en matière d’organisation et d’effectivité du suivi individuel.

Néanmoins, en cas de contentieux prud’homal, le non respect du suivi médical n’entraine pas automatiquement d’indemnisation, sauf en cas de préjudice démontré par le salarié.

L’absence de suivi médical ne suffit pas à justifier une prise d’acte ou à fonder une action en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, dès lors que cette absence de suivi n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, 7 juin 2023, n° 21-23.557)

Le salarié doit toujours démontrer l’existence du préjudice lié au non-respect du suivi médical approprié pour obtenir réparation.

Le préjudice sera bel et bien démontré en cas d’accident du travail grave ou de maladie professionnelle pour des salariés en exposition et pour lesquels aucune diligence n’aurait été faite en matière de suivi renforcé, par exemple, et donc de condamnation de l’employeur en faute inexcusable.

Quel est le délai pour contester ou demander des précisions suite un avis d’aptitude avec restrictions ou propositions d’aménagement ?

L’avis du médecin du travail peut, dans un premier temps, faire l’objet d’une demande de l’employeur, de précisions, notamment concernant les préconisations ou restrictions d’aptitude.

Si le médecin maintient ses préconisations, une contestation est possible ; elle est enfermée dans un délai prévu à l’article R 4624-45 du code du travail, qui précise :

“En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12.

Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail.”

Ce délai est décompté à compter de la date de réception de l’avis par les parties, avec preuve de réception, émargement, récépissé, LRAR, par tout moyen conférant une date certaine.

Pendant la procédure de contestation d’un avis du médecin du travail, si la procédure excède un mois, la reprise du versement du salaire pèse-t’elle toujours sur l’employeur ?

La contestation d’un avis du médecin du travail n’a pas d’effet suspensif.

Si l’employeur conteste l’avis d’inaptitude avec reclassement, il doit quand même respecter la réglementation et notamment reprendre le paiement de la rémunération du salarié qui n’a été ni reclassé, ni licencié à l’expiration d’un délai d’un mois après le constat de l’inaptitude, conformément à l’article L 1226-4 du code du travail.

Quelle est la situation du salarié entre 2 visites du médecin du travail si la première est une inaptitude temporaire en attendant la 2e visite prévue par le médecin ?

L’exigence de 2 visites de reprise constatant l’inaptitude n’est plus un principe, mais une exception. Ce n’est que si le médecin du travail l’estime nécessaire qu’un second examen de reprise doit avoir lieu.

Si à l’issue de la première visite de reprise, le médecin du travail estime cette seconde visite nécessaire, elle doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

La situation du salarié pendant cette période, va dépendre de l’avis émis lors du premier examen :

• Si c’est un avis d’aptitude temporaire ou d’aptitude avec réserves, le salarié peut travailler, il est apte même avec restrictions ; entre ces deux visites, s’il se tient à la disposition de l’employeur, il doit être rémunéré. Un avis d’aptitude avec réserves oblige l’employeur à aménager le poste et à maintenir le salarié dans l’emploi, la reprise du salaire est donc obligatoire.

• Si c’est un avis d’inaptitude temporaire, le salarié ne peut pas travailler ; l’employeur n’a pas à lui verser un salaire entre les deux visites, pendant ce délai de 15 jours.

Si l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” et que l’employeur n’a pas connaissance d’une maladie professionnelle, doit-il remplir le formulaire d’indemnisation temporaire d’inaptitude transmis au salarié par le médecin du travail ?

La réglementation prévoit que, dans la situation où le médecin du travail estime que l’inaptitude peut être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle (pas en cas d’accident de trajet), celui-ci a droit au versement par la CPAM d’une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI).

Dans cette situation, le médecin du travail doit remettre au salarié le formulaire Cerfa n°14103*01, afin qu’il puisse demander l’ITI.

L’employeur est tenu de renvoyer, dûment complété, dans les huit jours qui suivent l’avis d’inaptitude, le volet du formulaire de demande qui lui a été remis par son salarié.

Cette obligation est indépendante de la décision de la Caisse primaire de reconnaitre ou non le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

C’est donc la CPAM qui prendra la décision de refus ou d’attribution de l’ITI, notifiée dans les deux mois à la victime.