Obligation de reclassement : un reclassement non conforme à la convention collective ne suffit pas

Obligation de reclassement : un reclassement non conforme à la convention collective ne suffit pas

Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-14.322

L’employeur a une obligation de reclassement à l’égard du salarié déclaré inapte physiquement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

En l’espèce, une employée polyvalente, déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l’issue de deux examens médicaux, se voit proposer par son employeur un reclassement au poste d’assistante administrative à raison de 5 heures de travail les lundis et mardis, soit 10 heures de travail hebdomadaire, avec une coupure de trois heures par jour entre 12 heures et 15 heures.

Elle refuse cette proposition et est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant que son employeur a méconnu son obligation de reclassement, elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

À cette occasion, elle fait valoir que la proposition de reclassement qui lui a été faite n’est pas conforme aux dispositions de l’article 3.2 de la convention collective du commerce de détail non alimentaire qui lui est applicable.

Selon celles-ci dans le cadre de contrats de travail à temps partiel, la journée de travail doit comporter soit une seule séquence continue de travail et, dans ce cas, sa durée ne peut pas être inférieure à trois heures et demi, soit deux séquences de travail séparées par une coupure et, dans ce cas, la durée du travail ne peut pas être inférieure à six heures. La durée de la coupure est alors fixée à une heure maximum, à l’exception des commerces fermant à l’occasion de la pause déjeuner dont la coupure peut être de trois heures minimum.

Pour dire que l’employeur a respecté son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel retient qu’il n’est pas contesté que la boutique ferme à l’heure de la pause déjeuner, de sorte que l’interruption de trois heures entre les deux séquences de travail telle que proposée à la salariée dans le cadre de son reclassement n’est pas contraire aux dispositions conventionnelles.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et censure la décision des juges du fond. Après avoir rappelé les dispositions de l’article L 1226-2 du Code du travail et de l’article 3.2 de la convention collective du commerce de détail non alimentaire, elle juge que, dès lors qu’il résultait de ses constatations que la proposition de reclassement faite à la salariée n’était pas conforme aux dispositions conventionnelles, lorsque la journée de travail comportait deux séquences de travail séparées par une coupure, la cour d’appel ne pouvait pas dire que l’employeur avait respecté son obligation de reclassement sans avoir recherché s’il existait d’autres postes disponibles, compatibles avec les préconisations du médecin du travail, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutationstransformations de postes, ou aménagement du temps de travail.

La Haute Juridiction juge, en effet, de manière constante, que le refus du salarié d’accepter un poste n’implique pas, à lui seul, le respect de son obligation de reclassement par l’employeur (Cass. soc. 29-11-2006 no 05-43.470 F-PB : RJS 2/07 no 265 ; Cass. soc. 18-3-2020 no 18-26.114 F-D : RJS 6/20 no 280). Tel est le cas, comme en l’espèce, lorsque le refus du salarié est motivé par une proposition de poste non conforme aux dispositions conventionnelles. L’employeur doit alors en tirer les conséquences en lui faisant de nouvelles propositions de reclassement ou, en cas d’impossibilité, en procédant à son licenciement (Cass. soc. 18-4-2000 no 98-40.314 PB : RJS 6/00 no 659 ; Cass. soc. 9-4-2002 no 99-44.192 FS-PB : RJS 7/02 no 807).



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